Mýtus pasívnych kandidátov
Tak ako do iných profesií, aj do personalistiky spravidla zasahujú rôzne názory, ktoré v časových intervaloch prichádzajú do módy. Vznikne šláger, ktorý zaplní internetové stránky, vzniknú nové výcvikové programy, a to všetko sprevádzajú obvyklé intelektuálne "hádky". Ako uvádza Howard Adamsky, šéf HR Innovators na serveri erexchange.com, jednou z takýchto medzinárodných personalistických módnych záležitostí sa stalo vyhľadávanie a nábor tzv. pasívnych kandidátov -- ľudí, ktorí momentálne nehľadajú prácu. Práve takíto kandidáti reprezentujú nespornú menšinu spomedzi uchádzačov, ktoré väčšina podnikov prijíma. Dôvodom je zrejme fakt, že len málo náborových pracovníkov naozaj vie, ako dostať pasívnych kandidátov z ich súčasnej pozície aspoň na tak dlho, aby prišli na pohovor, nie to, aby uzavreli zmluvu.
Na naplnenie pozícií však potrebujú personalisti všetky druhy uchádzačov -- či už aktívnych, interných, pasívnych, poloaktívnych, pseudoaktívnych, registrovaných na úradoch práce, uchádzačov z trhu pracovných príležitostí alebo kandidátov, na ktorých "narazili" vo vlaku, či absolventov. Pasívni uchádzači nie sú o nič lepší ako aktívni. Sú to jednoducho ľudia, ktorí nehľadajú zmenu práce, čo z nich ešte nerobí lepších kandidátov. Rovnako ako to, že aktívny kandidát hľadá inú príležitosť, neznamená, že je horší. Na fakte, že sa snaží riadiť svoju kariéru, nie je nič zlé. Adamsky nemá nič proti náboru pasívnych uchádzačov, dokonca ho aj sám praktizuje. Kritizuje však personalistov, ktorí -- fascinovaní novou módou -- vyhľadávajú len po pasívnych kandidátov a o aktívnych tvrdia, že nie sú dobrí.
Testy proti fluktuácii
Veľa personálnych manažérov chce rozhodovať o prijatí nových zamestnancov len na základe skúseností, vzdelania a inteligencie. Keď sa ich však spýtate, prečo niektorým pracovníkom dali výpoveď, univerzálnou odpoveďou býva: pre jeho postoje alebo neprimerané správanie. Aj preto sa čoraz viac firiem orientuje na testovanie uchádzačov, aby si "odmerali" aj ich postoje k práci a pracovné správanie. Výhody testovania potvrdzuje napríklad skúsenosť istej americkej spoločnosti, ktorá trpela vysokou fluktuáciou. Pritom nejde o lacnú záležitosť -- strata jedného zamestnanca môže stáť až 700 percent jeho hodinovej mzdy. Po začlenení testovania do výberového procesu sa fluktuácia v priebehu 18 mesiacov zmenšila takmer na nulu. Dnešný trh ponúka mnoho testovacích možností. Možno až príliš a zamestnávatelia sa obávajú súdnych sporov, zaujatosti, diskriminácie, neférovosti a toho, že testy nemerajú to, čo by mali. Hoci je testovanie tzv. hard skills dôležité, mnoho pracovných neúspechov vyplýva z neprimeraného správania, postojov, duševnej spôsobilosti a osobnosti. Dostupné sú rôzne kategórie testov, ktoré napĺňajú rôzne požiadavky na vypovedaciu schopnosť:
-- testovanie obchodných zdatností predvída úspešnosť predajcu,
-- testy správania a osobných záujmov odhaľujú postoje a záujmy súvisiace s prácou (napríklad rozhodovanie, organizáciu práce, súťaživosť a podobne),
-- testovanie kompetencií tzv. soft skills meria interpersonálne schopnosti, tímovú prácu, vyjednávanie, vodcovstvo, riešenie problémov a podobne,
-- profily integrety zisťujú postoje uchádzačov k absentizmu, nedochvíľnosti, užívaniu drog, službe zákazníkom a nadriadeným,
-- testovanie úrovne začlenenia do kolektívu sa týka frustračnej tolerancie, prispôsobenia sa ostatným, pozitívneho prístupu, prijímania rozmanitosti, etiky či empatie,
-- testy postojov merajú stupeň energie, postoj k detailom, spoľahlivosť, postoje k násiliu, drogám, krádežiam a k bezpečnosti,
-- testy osobnosti sa zameriavajú na kritické a abstraktné myslenie, sebakontrolu, tempo práce, pozornosť, frustračnú toleranciu, potrebu slobody a uznania, kultúru prispôsobivosti a výzor.
Aha, to je ale ksicht!
V Európe sa už takmer stalo normou, že uchádzač pripojí k svojej žiadosti o prácu a životopisu fotografiu. Návyk sa rýchlo šíri aj do Spojených štátov a Veľkej Británie. To však môže viesť k väčšej diskriminácii, pretože zamestnávatelia viac posudzujú uchádzačov podľa toho, ako vyzerajú. Ako upozorňuje Jonny Cainer, riaditeľ personálnej agentúry Marketing Professionals, akokoľvek je spoločnosť liberálna, faktom zostáva, že ľudia sú ovplyvnení tým, ako kto vyzerá. Diskriminácia funguje oboma smermi. Zamestnávatelia môžu byť odolní proti inak perfektným kandidátom pre ich vek, pohlavie, rasu alebo jednoducho preto, ako vyzerajú. Ženy môžu byť vnímané ako príliš pekné, aby zvládli ťažkú pozíciu, alebo, naopak, nie dosť atraktívne, aby reprezentovali podnik. Podľa Cainera by neprítomnosť fotografie v priebehu výberového procesu mohla vrátiť do užšieho výberu na pohovor uchádzačov, ktorí sú pre danú pozíciu vhodní a prospešní.
Podľa monster.com, personneltoday.com, erexchange.com a educity.cz spracoval Ľ. Jurina